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    来源:www.cecemca.com 发布时间:2019-11-01

    如何适当设计补偿系统?遵循海上捕鱼行业的基准测试

    业务管理思维2019年1月19日

    海底捞的薪酬体系基于公司的整体战略。任何公司的工资都需要在时间,地点,人员和机会上进行设置。

    可以看出,海底捞之所以成为餐饮企业的标杆,离不开其人力资源体系,尤其是薪酬体系的设计。人力资源在薪酬设计中的重要性也得到了体现。

    海淀捕捞以其非凡的愿景和理念在其业务中独树一帜,使许多同行远远落后。在许多企业主和工作场所中,尤其是在员工管理和雇用人员的概念方面,值得学习和思考。就像一本用海底捞写的书一样:您永远无法从海上钓鱼中学到东西。

    最近的海底捞薪资管理系统已经爆炸式增长。在阅读了这个工资管理系统后,每个人都说他们可以理解为什么服务如此好。海底捞不仅为客户提供良好的服务体验,而且还为服务生提供良好的福利。海底捞的每个服务生都有基本工资,提成,加班费,员工资金和各种福利。而且,如果您在海上花费更多的时间,您的薪水会更高,因为还有另一种。

    报告

    招股说明书上的数据明亮。在过去三年中,海底捞的门店数量不断增加,从2015年的112家增加到2017年的273家;总收入由57.57亿元增加到106.37亿元;年利润从4.12亿元增加到11.94亿元。 2017年,净利润率达到11.22%,复合年增长率为70.5%。

    招股书还显示,海底捞成为中国第一家收入超过100亿美元的国内餐厅。

    在过去三年中,餐饮公司的发展并不轻松。整个商业环境不利于利润率低的传统企业,原材料,人力,租金和能源成本都在上升,这可以得到财务数据的支持。海底捞的增长率主要是由于门店的扩张。

    但是,与竞争对手相比,海底捞的转化率高得惊人,达到5,而竞争产品的周转率仅为3.3。如此高的周转率和现场商店的数量,难怪海底捞的总收入一路攀升,而竞争对手也只能寄希望于它。

    有数据显示,与其他食品和饮料品牌相比,海底捞是最快收回成本的产品。它的单店每年可以实现约400万的净利润。投资商店可以在一年内收回所有成本。

    但是,这笔钱并不是每个人都有赚钱的机会。考虑到品牌形象和对管理水平的关注,早在几年前,海底捞就表示绝不会直接接受加盟方式。那些有机会开设新店的人大多是在海底捞具有五年以上内部资格的老员工。这些人需要从运行大厅开始,通过详细的KPI评估系统,最终获得开设商店的资格。

    该系统保证了海底捞的质量和品牌,但反过来又限制了商店的扩张速度。培养人才需要时间,而且很难找到有资格开设商店并且足够忠诚的老员工。因此,预计未来海洋捕捞的增长率将受到限制。

    此外,周转率5几乎饱和,没有进一步改善的余地。从现有的单个商店中查找利润点并不容易。

    工作人员的费用也是海上捕鱼的一大笔费用。根据财务报告,2015年至2017年,海底捞的员工成本从15.72亿元增加到31.19亿元,占收入的29.3%。世界上没有一部完整的法律是罕见的,而良好的服务注定是昂贵的。为了使员工离职率保持在10%左右,金钱激励是必不可少的。

    如果你看的话,去香港股票寻求上市是一个不明智的举动。从资本市场新招募的弹药可用于进一步扩大。

    员工如何具有主人翁意识和积极的工作精神?

    激励员工按照自己的意愿去做自己想做的事情。进行奖励设计时,请注意以下几点:

    1。短期激励措施。目标期限和激励时间是短期的,每周都有直接激励措施,以增加临时和即时激励措施。准备称赞或奖励员工的杰出表现和杰出贡献。

    2,尝试满足员工的需求。员工渴望获得的是最强大的。在设计激励措施时,必须考虑精神,荣誉,物质等,并进一步分析更具体的需求。

    3。明确目标和激励措施。数据和示例清楚易懂。无论目标数据,激励政策和分配系统如何,我们都必须站在员工的立场上,并根据员工的思维和语言来表达和描述它。

    4。激励措施必须创新且新鲜。不断创新一些新的游戏方式,使其强度足以激发团队的“品味”,从而激发人们的欲望和需求。每年,对分配系统进行全面的更改或改进,每个季度启动一个新的激励计划,并且每周执行一次激励措施。

    5。激励措施的丰富性和多样性。细化各种目标结果,在不同的方向和阶段细化结果和标准,并进行一定的组合。从过程到结果,从小目标到大目标,都有激励设计,使激励无处不在,无处不在。

    为什么老板很累?这是因为老板觉得自己能力太强,他一直想用自己的智慧解决公司的所有问题。公司最大的智慧就是调动员工的智慧,让他们自动解决自己,使员工能够感受到公司在企业中的价值,从而让员工不断增强自己的成就感!

    在企业中,老板的最大价值是实现员工的梦想和目标,让跟随您的人相信您的人民过着自己想要的生活,而中高阶层的最大价值是级别是解放老板。

    因此,有上进心的高管的选择,经营员工的动力是老板一生所做的。

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